In questo articolo approfondiremo le novità in materia di appalto previste della legge di conversione del decreto PNRR 4.

Appalto e subappalto sono da sempre oggetto di particolare attenzione sia da parte del legislatore sia del  personale ispettivo, perché il costo e la sicurezza del lavoro non possono essere “economicamente” sacrificati per l’aggiudicazione di un appalto.

Con la legge di conversione del decreto PNRR 4 sono state introdotte due novità in materia di appalto: è stato identificato il CCNL applicabile ed è stata estesa la responsabilità solidale del committente.

In via preliminare possiamo definire l’appalto come quel contratto con il quale una parte (appaltatore) assume, con organizzazione di mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro, a favore di un altro soggetto (committente).

Il subappalto è quando l’appaltatore cede ad un terzo (c.d. subappaltatore), previa autorizzazione del committente, l’esecuzione dell’opera o del servizio oggetto del contratto di appalto. La disciplina del subappalto è in via generale coincidente con quella prevista per l’appalto, fatta eccezione per alcune peculiarità.

Ma quale CCNL applicare ai lavoratori impegnati nell’appalto o nel subappalto?

Il presupposto dal quale dobbiamo partire è che deve essere garantita una parità di condizioni giuridiche-economiche tra i dipendenti degli appaltatori/subappaltatori e quelli del committente.

La legge di conversione del decreto PNRR 4 (DL. 19/2024, convertito in legge 56/2024) ha stabilito che al personale impiegato nell’appalto e nei subappalti spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l’attività oggetto dell’appalto o del subappalto.

Non si prende a riferimento il CCNL “maggiormente applicato”, ma quello stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e datori di lavoro più rappresentativi sul piano nazionale per settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia connetto con l’attività oggetto dell’appalto.

Questa disposizione si applica sia ai titolari di imprese che si sono aggiudicate l’appalto ma anche al committente che, a fronte dell’applicazione di un CCNL non conforme alla norma potrebbe essere chiamato a rispondere di rivendicazioni economiche e normative rispetto al trattamento  previsto dal CCNL che avrebbe dovuto essere applicato. Diventa quindi indispensabile per il committente pretendere di conoscere quali siano i CCNL applicati dai suoi appaltatori e subappaltatori ai loro dipendenti affinchè, possa fare scelte consapevoli e in linea con la norma, per  scongiurare di dover rispondere economicamente  a fronte di rivendicazioni  vantate dal personale impiegato nell’appalto.

Nel procedere alla conversione del decreto PNRR 4, la legge n.56/2024 ha anche esteso l’obbligo di solidarietà retributiva e contributiva in capo al committente anche per tutte quelle ipotesi di utilizzazione illecita per somministrazione abusiva o in caso di appalto e distacco illecito.

Sostanzialmente: a prescindere dal nome formale che viene dato dalle parti -appalto, distacco o somministrazione- se l’interposizione di manodopera è illegittima scatta la responsabilità solidale del committente per i debiti retributivi e contributivi dell’appaltatore e subappaltatore, nei confronti dei loro dipendenti e istituti previdenziali.

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