Con l’entrata in vigore del Decreto Lavoro, la disciplina delle causali che giustificano l’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo determinato è sostanzialmente stata rivista.
Sino ad ora, non era possibile effettuare assunzioni aggiuntive con contratti a termine se nell’ambito dell’ordinario svolgimento dell’attività aziendale erano prevedibili e programmabili dei periodi di incremento lavorativo. Attualmente, invece, le causali che legittimano l’instaurazione di un rapporto di lavoro a termine sono state ridefinite, uscendo dal concetto di attività ordinaria o straordinaria dell’azienda.
Fermo restando il periodo dei primi 12 mesi a-causale, la durata del contratto può estendersi fino al massimo consentito di 24 mesi, ma solamente in presenza di una delle seguenti condizioni:
- Nei casi previsti dai contratti collettivi;
- In sostituzione di altri lavoratori;
- Per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti – solamente se in assenza delle casisitche previste dalla contrattazione collettiva, anche aziendale – e per un periodo transitorio che terminerà in data 30 aprile 2024.
A seguito della riforma, le causali dovranno essere non solo previste dalla contrattazione collettiva (contrattazione di qualsiasi livello), ma dovranno essere anche specifiche. Infatti, non saranno più accettate causali troppo generiche, ma dovranno specificatamente circoscrivere le condizioni alla presenza della quale sarà possibile ricorrere a un rapporto di lavoro a termine.
Ma una volta terminato questo periodo transitorio… cosa succederà se un’azienda avesse necessità di assumere una risorsa a termine, ma nel frattempo il CCNL applicato non si fosse adeguato e non prevedesse causali? O se le casistiche previste dal CCNL applicato non fossero attinenti alla realtà aziendale?
⇒ La risposta è che non sarà più possibile stipulare un rapporto a termine della durata complessiva superiore ai 12 mesi a-causale. L’azienda potrà superare i 12 mesi solamente con la causale per sostituzione di altro lavoratore assente (per maternità, infortunio, distacco etc).
E’ pertanto opportuno e consigliabile, che tutte le aziende che tendenzialmente ricorrono a rapporti a termine con una durata superiore ai 12 mesi, si attivino sin da ora per la stipula un contratto aziendale che disciplini le situazioni e le condizioni legittimanti il rapporto a termine, specificatamente attinenti alla propria realtà aziendale.
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